什么是OKR考核？
OKR考核是什么？有什么优点呢？首先是能够聚焦目标，让人集中注意力，提高自己的驱动力；而且是一步步朝目标前进的，能够增加自己的自信心。
OKR=Objectives and Key Results（目标与关键成果管理法）
OKR 中的 O 即「Objectives」目标：是希望在近期实现的、有激励性的目标。即我想做什么？而不是我该做什么。
OKR 中的 KR 即「Key Results」关键成果：由上面 O （目标）分解而来，是实现目标的关键成果。即我如何实现？怎么知道自己是否已经完成目标的要求？
OKR从一开始就是为公司服务的，公司有各个部门，有上下级的关系，可以相互监督等，而个人只有一个人，这意味着自己即是监考员，又是考生。
这就很考验自己自控的能力，如果想要参考OKR来定制自己的个人版OKR，就意味着需要对自己负责，而不是写下来了，就完成了自己的OKR，还需要后续的跟进跟复盘。
OKR考核制定原则
OKR考核落地实施
长期目标OKR制定流程
怎么衡量关键结果（KR）
- 基准线法
- 首先确定一个“基准线”（初始的值，用作以后参考使用。）
- 围绕这个“基准线”进行OKR管理，并找出影响这个“基准线”的核心因素。
- 建立围绕这个“基准线”规范和标准，并开始从这个版本迭代。
- 最后结果是在“基准线”上增减关键结果。
- 举例：建立绩效评分标准。
- 正向增长法
- 基于现有成熟的体系，要求是要做的比当前更好，精益求精，可以理解为加法。
- 举例：销售额增加50%
- 反向控制法
- 对于风险规避，要求是尽量减少当前风险，可以理解为减法。
- 举例：投诉率减少50%
跟进 OKR 和复盘评分
对OKR来说持续的跟进和反馈是非常重要的，因为OKR不是定死的，需要根据环境而改变的。所以，我们要定期检查进度，建议个人版的以周更或者写日记形式记录，发现问题及时调整方向。再根据实施的结果来给自己打分，需要客观评价，毕竟裁判是你，选手也是你。
打分时通常要参照 3 个标准：目标完成程度、目标挑战性和个人努力程度。通常来说，如果目标是有挑战性的，分数再0.7±0.1算是完成的比较好的，如果分数特别高，一般是目标设置的过于保守，还可以尝试更激进一点。
权重和加权平均分
每个关键结果（KR）都是不一样的，有些比较重要，有些比较不重要，所以评分的时候使用加权平均分。假设权重跟得分如下表。则平均分为：(0.8+0.6+0.7)/3=0.7分。
加权平均分：(0.8*50%+0.6*30%+0.7*20%)/100%=0.72分。
| 目标 | 权重（总和100%） | 得分（满分1） |
| 关键结果（KR1) | 50% | 0.8 |
| 关键结果（KR2) | 30% | 0.6 |
| 关键结果（KR3) | 20% | 0.7 |
